Verbaasd kijkt Marc mij aan. Marc is leidinggevende en we zijn in gesprek over het ziekteverzuim binnen zijn team. “Hoezo heb je daar niks aan? We moeten daar toch niet voor niets op sturen?” Marc’s team schommelt al jarenlang rond de 7% en hij heeft van hogerhand opdracht gekregen om dit omlaag te brengen.
Ik leg Marc uit dat een ziekteverzuimcijfer prima gebruikt kan worden als een indicatie hoe het in je team gaat. Een hoog verzuimpercentage kán duiden op problemen in je team. Problemen die verder gaan dan “puur” ziek zijn. Er kunnen andere zaken meespelen, bijvoorbeeld problemen in de samenwerking, medewerkers die uitgeblust zijn geraakt of veel privéproblemen hebben die “opgevangen worden” door zich ziek te melden. Ook kan meespelen dat je je binnen het team makkelijk ziekmeldt als je je “niet zo lekker voelt” óf dat het gebruikelijk is om iemand vooral “lekker uit moet laten zieken”, etc.
Er kan dus van alles aan de hand zijn wat leidt tot dit cijfer.
Een laag percentage is echter geen garantie dat het allemaal lekker loopt in je team. Zo heb ik ook met teams gewerkt waarbij medewerkers zich niet ziek durfden te melden. De oplossing die ze dan kozen was bijvoorbeeld door “een vrije dag” op te nemen of “thuis gingen werken”. De leidinggevende vertelde mij echter trots dat het prima ging in zijn team, wánt er was slechts 2% verzuim. Tja.
Veel interessanter dan het ziekteverzuimpercentage is naar mijn idee of je als leidinggevende wéét wat er speelt binnen je team. Nu is dit sowieso 😉 van groot belang, maar specifiek geldt dit ook ten aanzien van ziekteverzuim. Pas als je weet wat er aan de hand is, kun je er namelijk grip op krijgen.
Als een leidinggevende goed weet wat er leeft onder zijn mensen èn optimaal kijkt waar hij invloed kan hebben (en dit ook doet), dan nóg kun je ziekteverzuim hebben in je team. En dat is niet erg. Je medewerkers zijn immers mensen net als jij en ik, waarbij ziekteverzuim simpelweg kan voorkomen.
Er als leidinggevende echter niets mee willen doen “want ik heb er geen invloed op als mensen zich ziekmelden” dát is veel problematischer voor je team. Hoe kun je namelijk betrokkenheid en motivatie verwachten van je mensen als je die zelf niet laat zien naar je team? Er valt namelijk heel veel aan te doen.
“Hoe zit dit voor jouw team Marc?” vraag ik. Marc weet het niet precies. Daarin is hij niet uniek. Veel leidinggevenden kunnen het globaal aangeven, maar zich er ècht in verdiept hebben zie ik niet vaak. Daarom hierbij wat handvatten.
Wat kun je doen als leidinggevende
- Bekijk het verzuim van het afgelopen jaar (liefst afgelopen twee jaar voor een goed vergelijk), bijvoorbeeld samen met je HR-adviseur. Is er een patroon in te herkennen?
- Is er binnen je bedrijf, maar óók binnen je team een visie of ideeën over verzuim en hoe jullie hier als team mee omgaan? Bijvoorbeeld hoe meld je je ziek, hoe houden jullie de collega’s betrokken als ze langer afwezig zijn, etc.
Is dat er nog niet? Dan is dat een belangrijke stap om met je team te gaan maken. - Ga in gesprek met je medewerker en bespreek wat hij/zij nodig heeft om weer te kunnen werken.
Dit vraagt echt om maatwerk. Jij kent je mensen (hoop ik) goed. Daar waar de één zich heel makkelijk ziekmeldt (ook bij “een beetje hoofdpijn”) zal je je anders willen opstellen dan naar iemand die zich altijd voor 200% inzet en nu eindelijk moet toegeven aan bijvoorbeeld een zware griep. Doe dat dan ook! Zolang je dit ook kan uitleggen in je team is dit prima. Anders creëer je een gevoel van willekeur en ben je verder van huis 😉.
Vaak wordt vanuit het bedrijf aangestuurd op 1 wijze van verzuimmanagement en dat is goed voor de grote lijnen. Het geeft namelijk een basis die duidelijk is voor alle betrokkenen. Maar zoals ik beschreef in mijn blog Dikke tranen op het werk : mensen zijn niet standaard en willen zich dus ook niet standaard benaderd voelen bij problemen of verzuim. Mensen begrijpen prima wat de norm is en óók als jij daar als leidinggevende een keer van af wil wijken. Dat zorgt er namelijk voor dat je medewerkers ervaren dat ze ècht door jou gezien worden. En dat draagt weer bij aan betrokkenheid naar jou en het team èn zorgt voor motivatie om zodra het kan weer (deels) aan het werk te gaan.
En Marc? Marc voelt niet langer het “terugdringen van het verzuimpercentage” als iets wat opgelegd is van hogerhand. Hij voelt dat hij veel meer grip kan hebben op het verzuim in zijn team èn dat hiermee het werken binnen het team een stuk leuker en beter kan worden. Mooi toch?
Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.
Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om gedoe in je team op te lossen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.
Credits photo: Pixabay
#verzuim #leidinggeven #re-integratie
