Op verzoek van Linda (de leidinggevende) schuif ik aan bij de bijeenkomst met zo’n 20 medewerkers. Linda had mij gevraagd om een keer te komen observeren, omdat ze behoorlijk last heeft van één van haar medewerkers die als een informeel leider steeds naar voren stapt.
Bij het begin van de bijeenkomst is het behoorlijk onrustig. Ik zie hoe Linda rond blijft kijken in de hoop (en verwachting) dat het vanzelf rustig gaat worden. Dat gebeurt echter niet. Verschillende medewerkers blijven (niet heel zachtjes) in gesprek met elkaar tot het moment dat Carla – de medewerker die volgens Linda de informele leider is – haar collega’s erbij roept. Pas dan kan de bijeenkomst echt beginnen en neemt Linda haar rol als leidinggevende/voorzitter/procesbegeleider in.
Later tijdens de bijeenkomst gebeurt het nogmaals dat medewerkers door blijven praten, terwijl Linda iets wil toelichten aan de groep. En wederom stapt Carla ongevraagd in om de collega’s aan te spreken.
Enkele dagen later evalueren Linda en ik wat er gebeurde tijdens de bijeenkomst. En vervolgens vraagt Linda retorisch aan mij “Het is toch geen kleuterschool Amber? Het lijkt wel alsof ik steeds als een politieagent mensen moet aanspreken om gewoon stil te zijn. Het zijn volwassen mensen hoor!” Om vanuit haar ténen te vervolgen met “Ja en Carla… die spreekt ze aan zónder overleg met mij. Zo irritant.”
We schieten beiden in de lach. En vervolgens vertel ik Linda dat in de onderstroom[1] – als je het bekijkt vanuit systemisch denken – een aantal basisprincipes geldt om lekker te kunnen werken. Veel problemen in een team zijn te herleiden naar een verstoring in één (of meer) van deze basisprincipes. Kortgezegd zijn dit:
- Ordening: welke positie hebben alle leden ten opzichte van elkaar en is dit voor iedereen duidelijk? Je kunt dan denken aan hiërarchie/expertise/ervaring
- Balans tussen geven en nemen: Dat kan gaan over werkuren, maar ook bijvoorbeeld over aandacht geven
- Erbij horen: worden er mensen uitgesloten (bijvoorbeeld pestgedrag) of heeft iedereen zijn eigen plek in het team?
In het geval van Linda en haar team neemt zij zelf geen duidelijke rol in als leider. Linda wil heel graag dat de medewerkers zich volwassen gedragen, maar geeft niet aan welke verwachtingen ze dan van haar mensen heeft. Ook wil ze liever niet de teamleden hoeven te begrenzen, want “dat moeten mensen zelf toch kunnen?”. Hoewel Linda formeel de leidinggevende van het team is, stelt ze zich niet zo op en is er – onbewust! – binnen het team onduidelijkheid in de ordening qua hiërarchie. Wie is er nu eigenlijk de baas? Dat is precies de reden dat Carla – ook weer onbewust, al lijkt het misschien expres 😉 – deze helderheid probeert te creëren door zich op te stellen als (informeel) leider. Ook al is ze er zelf van overtuigd dat het bedoeld is om Linda te helpen.
“Maar wat kan ik er dan aan doen?” vraagt Linda nieuwsgierig. En ik vertel haar dat het van belang is dat zij met haar manier van leidinggevenden inspeelt op wat het team nu nodig heeft en aankan. Door helderheid naar haar team te creëren wat ze van haar kunnen verwachten & vice versa èn door hiernaar te handelen kan ze de dynamiek beïnvloeden en de onduidelijkheid in hiërarchie herstellen. En dat heeft óók effect op Carla. Gaat Linda bijvoorbeeld voortaan helder aangeven dat ze verwacht dat het stil is bij aanvang van een bijeenkomst en medewerkers hierop aanspreken als dat niet het geval is, dan is het niet nodig dat Carla alsnog bijspringt.
“Is het zo simpel?” vraagt Linda. En ik schiet opnieuw in de lach. “In de basis wel, maar de praktijk kan soms best weerbarstig zijn. Want je moet ook jezelf vertrouwd gaan maken met jouw nieuwe manier van werken èn je teamleden hieraan laten wennen. Dat kost weliswaar tijd, maar heeft wel heel veel invloed op jullie onderstroom.”
Na enkele coachgesprekken merkt Linda dat ze grip krijgt op haar nieuwe manier van werken èn op de invloed hiervan op het team. “Het werkt!” zegt Linda. Om vervolgens bijna verbaasd aan te vullen “en ik hoef niet eens meer politieagent te spelen”. Mooi hè?
Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.
Wil je meer weten over dit onderwerp of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om mensgericht te kunnen werken? Bel/app mij dan op 0636-185586 of mail mij rechtstreeks via info@barnsteen-tm.nl . Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs.
Wil je mijn blog voortaan direct in jouw mail ontvangen? Klik dan hier om je te abonneren op mijn nieuwsbrief. Je krijgt dan ongeveer 1 keer per maand mijn nieuwsbrief met mijn blog, tips, een interessant achtergrondartikel en meer over mensgericht werken.
Credits foto: M. á Padriñán via Pexels.com.
[1] Onderstroom is alles wat niet zichtbaar, maar wel voelbaar is in een bedrijf. Bijvoorbeeld je bedrijfscultuur, vertrouwen, angst, etc. Bovenstroom is alles wat zichtbaar is. Bijvoorbeeld de missie en visie van een bedrijf, het organogram, formatie, etc.
