“Waarom zeggen ze dat dan gewoon niet?” Aan het woord is Bauke, een enthousiaste leidinggevende waar ik me in gesprek ben. We praten over hoe het gaat op zijn afdeling en in hoeverre zijn medewerkers mentale klachten hebben als (indirect) gevolg van Covid-19 en de situatie daaromheen (zoals thuisonderwijs, mantelzorg, ziekte in nabijheid, etc.) .
Naar Bauke’s idee is dat niet aan de orde. Natuurlijk: het is wel even puzzelen om het werk te blijven doen in combinatie met bijvoorbeeld kinderen die sommige collega’s hebben en die nu thuisonderwijs krijgen. Maar het lijkt allemaal mee te vallen…

Ik ken Bauke als een betrokken leidinggevende die – zoals de meeste leidinggevenden – het beste met zijn mensen voor heeft. Als hij weet dat er iets speelt, wil Bauke best kijken of er iets geregeld kan worden. Alleen… hij hoort het simpelweg niet van zijn mensen en dus lijkt het er ook niet te zijn.

Nu ben ik de laatste die problemen wil creëren waar ze niet zijn. Ik ben er juist voor om het op te lossen 😉. Uit onderzoek blijkt echter dat mentale problemen de laatste jaren sowieso al aan het toenemen zijn en dat vanwege Covid-19 mentale problemen nog versterkt worden. Volgens het Nationaal Centrum Preventie, Stress en burn-out (NCPSB) loopt 56 (!) % van de werkende bevolking risico op stress en (verborgen) burn-out klachten.

Terug naar Bauke… Hij geeft aan het simpelweg niet te hóren dat er iets speelt en dat hij er dús niets aan kan doen. En deels (dat eerste namelijk) kan dat kloppen. Uit een recent onderzoek in opdracht van Oracle onder 12000 werknemers, managers en HR in 11 landen blijkt dat maar liefst 68 % procent van de respondenten liever met een robot dan met de eigen leidinggevende praten over angst & stress.

Zeker gezien de inschatting van het NCPSB een verdrietige uitkomst èn een gemiste kans! Ik ben er namelijk van overtuigd dat jij als leidinggevende hier een cruciale rol in kan spelen.

Wat kun je er wèl aan doen?

  • Regelmatig met je medewerkers 1-op-1 in gesprek gaan en luisteren hoe het gaat.
    Lukt het met het werk? Bevalt het thuiswerken nog? Hoe gaat het met het gezin? Wat kan ik voor je betekenen als leidinggevende? Dit zijn praktische vragen om meer inzicht te krijgen voor jou als leidinggevende hoe het met je medewerker gaat èn of jij daar iets in kan betekenen. Juist dit soort ogenschijnlijk simpele vragen laten jouw betrokkenheid zien (mits je het natuurlijk ook onthoudt 😉) en dat creëert veiligheid en openheid.
  • Hou belangrijke momenten voor je medewerker in de gaten en besteed daar aandacht aan. Bijvoorbeeld als het teamlid een examen moet afleggen, er iets speelt binnen het gezin van betrokkene wat impact heeft, etc. Juist door oog te hebben voor dit soort gebeurtenissen verlaag je de drempel voor meer gevoelige onderwerpen om te bespreken.
  • Realiseer je dat er geen standaard handelwijze is naar ál je medewerkers. Mensen zijn verschillend in hoe zij met situaties en hun emoties omgaan en daar past geen standaardreactie bij. Door niet direct te kiezen voor een standaardoplossing, maar kijken wat iemand zelf wil voelt de medewerker zich meer gezien en erkend. En dat voelt veilig.
  • Vraag je medewerker daarom wat hij/zij/hen nodig heeft op dit moment en welke mogelijke oplossingen hij/zij/hen ziet.
    Gaat het om extra ondersteuning in het werk? Is verlof nodig? Heeft je medewerker baat bij begeleiding van een professional, bijvoorbeeld coaching of financieel advies? Etc. Daarbij hoef je niet alles goed te vinden. Wel ga je samen onderzoeken hoe je tot heldere en concrete afspraken kan komen. Dat geeft rust èn duidelijkheid.

Wat levert het je op?

Juist door in verbinding te zijn met je medewerkers heb je eerder in de gaten wanneer er sprake is van mentale problemen. Daardoor ben je ook eerder in staat om samen met je medewerker te kijken wat nodig is om hier goed doorheen te komen. Lukt dat, dan is de kans op daadwerkelijke uitval een stuk kleiner en ook korter dan zonder goede begeleiding. En dat levert je veel op:

  • een gemotiveerd teamlid
  • een groter gevoel van verbinding en vertrouwen waardoor er meer openheid is naar jou als leidinggevende
  • bij meer veiligheid en verbinding in je team neemt ook de samenwerking van je teamleden toe
  • geen/minder zorg over het werk wat niet gedaan kan worden
  • kostenbesparing
  • en er is geen robot nodig 😉.

Een aanrader dus om zo te werken met je teamleden. Ook ná de Corona-crisis .

 

Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om van gedoe naar werkplezier te komen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.

En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.

 

Credits photo: Alex Knight