“Ik ga eindelijk weg daar.” En het komt uit zijn ténen.

Op een feestje spreek ik een gemeenschappelijke kennis: Martijn. Hij vertelt over het gedoe op zijn werk en de stress die hem dit geeft. In de afgelopen 2 jaar heeft dit hem niet alleen mentale klachten opgeleverd, maar ook veel fysieke klachten. Dusdanig dat hij – ondanks zijn verantwoordelijkheidsgevoel en drijfveer om “gewoon zijn werk te doen” – af en toe uitvalt met pijnklachten.

Martijn heeft meerdere keren met zijn leidinggevende geprobeerd dit te bespreken, maar vindt nauwelijks gehoor. In het reguliere werk is van enige betrokkenheid vanuit de leidinggevende weinig te merken. Ook bij zijn re-integratie was er nauwelijks contact. Wel heeft Martijn weer een bonus gekregen. Maar dat ervaart hij al lang niet meer als erkenning en waardering. Het voelt veel meer als een susgebaar. Ook contact met HR heeft helaas weinig verandering te weeg gebracht.

Met dit als achtergrond vind ik het niet zo gek als ik hoor dat Martijn een andere baan heeft gezocht. Als je (meerdere keren) hebt geprobeerd de problemen die je ervaart op het werk op te lossen door met betrokkene – in dit geval de leidinggevende – in gesprek te gaan en het simpelweg niet lukt, dan is het goed om de balans op te maken.
Soms betekent dit weggaan bij dat mooie bedrijf of die leuke baan, omdat blijven te veel kost.

Bij het bespreken van de opzegtermijn, geeft Martijns leidinggevende te kennen hem niet tegemoet te willen komen en vast te houden aan de maximale opzegtermijn. De nog resterende vakantiedagen worden vervolgens uitbetaald. Het voelt voor Martijn als een trap na. Het treft me als ik Martijns relaas hoor als ik zie wat het met hem doet. Al is het natuurlijk slechts 1 kant van het verhaal.

Vanuit mijn vak kan ik niet anders dan hier ook met een leidinggevende blik naar te kijken. Natuurlijk zorgt de vakantieperiode ervoor dat het een stuk lastiger is om iemand zomaar te laten gaan.Tegelijkertijd is dat uiteindelijk niet waar het knelt. Wat knelt is dat hier om een leidinggevende gaat die al veel langer uit verbinding is met zijn medewerker en ook nu alleen het belang van de werkgever voor ogen lijkt te hebben. Het is maar de vraag of dat handig is. Dit kan ook voor meer schade zorgen, namelijk:

Demotivatie en teamhinder

Martijn staat met 1 stap al buiten en echt gemotiveerd om dan nog het werk te doen is hij niet meer. Dit heeft direct invloed op de andere teamleden. Niet alleen voelen zij ook zijn demotivatie, maar kans is groot dat Martijn de andere teamleden eerder in de weg gaat zitten (bijvoorbeeld door veel vaker te gaan kletsen of taken niet meer actief op te pakken). Overigens zie je dit vaak gebeuren bij medewerkers die gesolliciteerd hebben. Het moment dat je opzegt, is een stuk van je betrokkenheid en motivatie van voorheen weg. Daarin staat Martijn niet alleen.

Frustratie & boosheid

Door zo eenzijdig te redeneren creëer je (nog meer) frustratie en boosheid richting jou/het bedrijf bij je medewerker. Afhankelijk van hoe integer je medewerker hiermee omgaat, wordt dit wel of niet gedeeld met de collega’s. Het kan bijdragen aan nog meer gedoe in je team.
Ook is de kans minimaal geworden dat Martijn in de toekomst op feestjes, tegen buren/vrienden, etc. nog als ambassadeur praat over jou en het bedrijf. Sterker nog: mogelijk is dit juist negatief. En ook daar zit je als leidinggevende waarschijnlijk niet op te wachten.

(Moeilijk te vullen) vacatures

In deze tijd van steeds krapper wordende arbeidsmarkt is het zonde om goede krachten kwijt te raken door te weinig betrokkenheid en verbinding. Daar is immers makkelijk iets aan de te doen.

Verzuim

En er is natuurlijk ook een risico dat Martijn zich ziekmeldt uit frustratie of boosheid. Dan kun je natuurlijk direct de bedrijfsarts inschakelen etc., maar de te behalen winst of effect is 0 voor de korte periode dat Martijn nog in dienst is. Martijn vertelde overigens daar niet voor te kiezen, omdat hij “het netjes wil afsluiten”. Gelukkig maar, want daarmee houdt Martijn een stuk regie in eigen hand. Maar niet iedereen kiest hiervoor.

 

Wat kun je dan wel doen als leidinggevende?

  1. Natuurlijk is de allerbelangrijkste manier om bovenstaande te voorkomen, te zorgen voor meer verbinding en betrokkenheid in je team. Dit doe je onder meer door vanaf het begin op regelmatige basis met je medewerker te bespreken hoe het gaat en wat jij kan doen als leidinggevende om dit nog succesvoller te laten zijn.
  2. Lukt die verbinding echt niet – om wat voor reden dan ook – ga dan tijdig met je medewerker in gesprek om te kijken hoe jullie verder gaan. Wat heeft de medewerker nodig? Lukt het nog binnen het team of kan hij/zij beter naar een andere afdeling of zelfs naar buiten het bedrijf? En heeft hij/zij daar nog ondersteuning bij nodig?
  3. Is het ontslag inmiddels ingediend? Ga dan samen in gesprek hoe je tot een goede afronding kan komen. Heb je ècht zwaarwegende redenen om je medewerker zo lang mogelijk aan het werk te houden, dan kan dat geen verrassing zijn voor je medewerker. In verreweg de meeste gevallen, kun je elkaar echter prima in het midden vinden.
  4. Is het binnen je bedrijf gebruikelijk om een exitgesprek te houden? Stimuleer je medewerker dan vooral om hieraan mee te werken. Het lijkt ouderwets, maar juist zo’n ijkmoment – bij voorkeur met iemand van buiten de eigen afdeling, zoals HR – kan ervoor zorgen dat de medewerker zich vrij voelt om te vertellen wat er speelt. Op basis daarvan kun je dan mogelijk zaken aanpassen.Maar ook als leidinggevende is het goed om een eindgesprek met je medewerker te hebben. Dat verdienen jullie allebei! Daarmee ronden jullie deze periode af en kun je verder.
  5. En ten slotte: zorg voor een goed afscheid van de medewerker. En niet zoals ik bijvoorbeeld zelf eens meemaakte met een toenmalig leidinggevende “oh is dit je laatste dag?”. Dat doet geen recht aan jouw medewerker die zich heeft ingezet voor het bedrijf, maar ook niet aan jou als leidinggevende. Tenminste niet als je je personeel serieus neemt 😉.

En Martijn? Voor Martijn zit het er bijna op. Hij heeft inmiddels zelf met zijn collega’s het afscheid geregeld en kan niet wachten om te starten in zijn nieuwe functie. Over & uit.

Reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om gedoe in je team op te lossen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.

En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.

 

Credit foto: Pixabay