“En?” vraag ik. “Wil je haar ook ècht in je team houden?”
Ik ben in gesprek met een leidinggevende en samen kijken we hoe zij het functioneringstraject van haar medewerker met minder gedoe kan laten verlopen.

Op tafel ligt het laatste gespreksverslag en daarin spreekt zij de intentie uit om het teamlid in kwestie “binnen het team te houden, mits X, Y, en Z veranderen”. Na doorvragen blijkt de leidinggevende eigenlijk helemaal niet deze medewerker te willen behouden, maar voelt het dilemma van dat je mensen “toch ook niet kan zeggen dat ze niet meer welkom zijn”.

Een heel herkenbaar dilemma voor veel leidinggevenden. Natuurlijk: je kunt niet zomaar aan een medewerker aangeven dat hij/zij niet langer gewenst is op je team. Daar heb je goede redenen voor nodig. En terecht! Anders creëer je veel te makkelijk willekeur en daarmee grote onrust binnen je team. Neemt niet weg dat je medewerker het dondersgoed aanvoelt als jij als leidinggevende zègt dat je de intentie hebt om degene te behouden, maar dat eigenlijk helemaal niet ziet zitten. En daarmee roep je eerder weerstand (en gedoe) op dan medewerking .

Wat dan wel?

Check bij jezelf wat je èchte intentie is bij een functioneringstraject en wees je ervan bewust dat veel functioneringsproblemen voortkomen door:

Onduidelijke kaders/afspraken
Het is aan jou om te toetsen bij je medewerker of het helder is wat de kaders/afspraken zijn en als dat niet het geval is dit alsnog duidelijk te maken. In veel gevallen helpt dit in het functioneren, omdat de medewerker nu wéét wat de bedoeling is.

Gewijzigde omstandigheden in het werk, waardoor er andere competenties gevraagd worden die eerder (nog) niet van toepassing waren of dat er nieuwe afspraken zijn gemaakt
Worden er andere vaardigheden van de medewerker gevraagd dan eerder het geval was, dan is het goed om te kijken waar de medewerker precies in vastloopt. Het regelen van een cursus kan een kennislacune prima opvangen. Anders ligt het als er bijvoorbeeld door wijziging in het werk nu meer samengewerkt moet worden i.p.v. veel zelfstandig of als door wijziging in werklocatie er nu meer spanning komt op de werk-privé balans door bijvoorbeeld extra reistijd. Overleg eventueel met je HR-adviseur welke mogelijkheden er zijn.

Persoonlijke omstandigheden
Geen uitdaging meer zien in je werk, een scheiding of het verrichten van mantelzorg/etc. Door allerlei persoonlijke redenen kan een medewerker tijdelijk of langdurig niet meer goed functioneren. Ook dan is een gesprek noodzakelijk.

Is er sprake van tijdelijk (kortdurend) minder functioneren, maak dan concrete afspraken hoe dit in deze periode op te lossen. Gaat het langer duren of is het zelfs maar de vraag of er nog verandering komt, dan is het zaak om tot permanente afspraken te komen.

Belangrijk is dat jíj in regie blijft als leidinggevende. Hou scherp voor ogen waar de grenzen liggen en ga dàn in gesprek hoe nu verder. Dat jij de medewerker daarbij zo goed mogelijk probeert te ondersteunen (door bijvoorbeeld een training, een mentor te koppelen of juist een sollicitatietraining aan te bieden om “naar buiten te gaan”) is van belang om een zo succesvol mogelijke uitkomst te creëren. Ook daarbij voelt een medewerker heel goed aan of dit “alleen voor de vorm” wordt aangeboden of echt met de insteek om een zo goed mogelijk resultaat te krijgen.

Uiteindelijk heeft je medewerker 3 keuzes: óf zijn/haar gedrag op het werk aanpassen (al dan niet met ondersteuning), óf er volgt een disfunctioneringstraject met de verwachte uitkomst dat degene weg gaat bij de afdeling/het bedrijf óf de medewerker kiest ervoor om vrijwillig weg te gaan (eventueel met ondersteuning).

Díe duidelijkheid is niet altijd leuk en tóch zorgt dit vaak voor minder gedoe. Je medewerker is namelijk niet gek en wil – net als iedereen – graag weten waar hij/zij aan toe is. Dan kan hij/zij zèlf een keuze maken en dat is van groot belang om met plezier te kunnen werken en tot gedragen oplossingen te komen.

En hoe het verder ging met de leidinggevende uit het begin van deze blog? Ze koos ervoor om “zichzelf niet langer geweld aan te doen” door een intentie uit te spreken die er niet bleek te zijn. Daarmee creëerde ze ruimte om ècht in gesprek te gaan met de medewerker om te komen tot een oplossing. Met als uitkomst minder gedoe 😉.

 

Reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om gedoe in je team op te lossen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.

En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.