Laagje voor laagje schuur ik de planken van mijn schuur steeds een stukje gladder. Het is niet mijn favoriete klusje. Het eindresultaat – weer een mooie vers geverfde schuur in mijn tuin – dan weer wel.
Het laagje voor laagje afpellen doet me denken aan werk wat ook voor teams heel waardevol kan zijn. Hoe staat je team er eigenlijk voor? Waar moet je je eigenlijk op focussen? Welke patronen kun je ontdekken?
Dat analyseren is een klusje dat veel leidinggevenden niet vaak doen. Druk als je bent met “de waan van de dag”. En dat is jammer. Want “het verzuim moet omlaag” als opdracht vanuit het hoger management of HR zegt helemaal niks. Dat geeft weinig richting en daarmee ook weinig kans op succes.
Pas als je wéét wat er binnen je team speelt, kun je echt gaan sturen en niet alleen op wat je dènkt dat belangrijk is, “de waan van de dag” of wat er vanuit de organisatie wordt bedacht.
Dat analyseren is misschien tijdrovend, maar levert je veel inzichten en handvatten op. Het zorgt ervoor dat je even van een afstandje naar je team kan kijken om te zien wat nodig is (nu of in de toekomst), wat goed gaat of waar jij op moet interveniëren.
Wat zijn zinvolle onderdelen om te analyseren?
Verzuim
Meer grip op verzuim krijg je o.a. door te kijken naar:
– is er veel frequent verzuim (> 3 keer per 12 maanden)?
– zijn er meerdere medewerkers langdurig uitgevallen en kun je hier iets mee?
– is er een (te) lage verzuimdrempel, waardoor medewerkers zich makkelijker ziek melden (bijvoorbeeld door de afdelingssecretaresse te bellen i.p.v. jou als leidinggevende)?
– is er een patroon in verzuimmomenten (zo kende ik een team met veel jonge personeelsleden die zich vaak op maandagochtend ziekmeldden i.v.m. drankgebruik in het weekend)?
Leeftijdsopbouw
De leeftijd van een medewerker heeft invloed op wanneer mensen mogen stoppen met hun nachtdiensten, met pensioen gaan, drukte hebben van een jong gezin of juist door mantelzorg (en ja, natuurlijk kun je dat niet alleen aan de leeftijd zien!) etc. En daarmee heb je niet alleen voor nu, maar ook toekomstgericht, informatie beschikbaar die je kan helpen om bijvoorbeeld tijdig vervanging te regelen i.p.v. dat het je overvalt.
Werkervaring
Heb je veel starters in je team of juist veel ervaren krachten? Starters zijn meestal gedreven en willen graag leren, dus is het goed om te bekijken of daar voldoende ruimte voor is. Tegelijk zullen zij ook eerder overstappen naar een andere plek waar ze weer nieuwe kansen krijgen.Ervaren collega’s daarentegen willen soms juist graag blijven op de afdeling en genieten van hun senior schap. De kunst kan echter ook bij hen zijn of zij nog voldoende uitdaging krijgen. Hoe kun je dit faciliteren?
Andersom kan het ook zo zijn dat de ervaren collega’s mentaal al zijn afgehaakt. Is daar nog iets aan te doen en wat dan?Indeling kan trouwens ook zijn naar prestatie versus potentie. Hoe doen alle medewerkers hun huidige functie nu en wat verwacht je dat ze aan groei op de korte en middellange termijn kunnen gaan doormaken? Ook dat kan veel inzicht geven.
Rolopbouw
Er zijn verschillende manieren om te kijken naar hoe je team in rollen is opgebouwd. Een bekende is DISC, de “kleurenindeling”. Ik ben er zelf geen voorstander van, want het is contextafhankelijk hoe mensen zich gedragen i.p.v. een gegeven.Toch kan het binnen je team wel een inschatting geven wat een mooie aanvullende kwaliteit kan zijn. Heb je bijvoorbeeld veel “gele” – lees enthousiaste en creatieve – mensen in je team, dan kan het prettig zijn om iemand erbij te hebben die dit kan structureren en het hoofd erbij houdt. Een “blauw” iemand dus.Kijk daarom niet zozeer naar de kleur, maar naar de vaardigheden & kwaliteiten die je vaker terug zou willen zien binnen je team.
Diversiteit
Het lijkt zo’n open deur, maar door diversiteit in je team te creëren zijn teams veel succesvoller weten we uit onderzoek. En toch is hier – ondanks de vaak negatieve berichten in de pers – weinig echte aandacht voor binnen teams. Gek eigenlijk. Terwijl het wel een belangrijk element is. En heel eerlijk… voor de generatie jonge mensen die nu de arbeidsmarkt instromen een veel vanzelfsprekender aspect dan voor veel werkenden.Hoeveel verscheidenheid zit er in je team? En dan in de volle breedte bedoel ik. Denk dan aan:
– geslacht
– leeftijd
– seksuele voorkeur
– geloofsovertuiging
– culturele achtergrond
– medewerkers met een arbeidsbeperking etc.Is jouw team voldoende toegerust om een veilige omgeving met elkaar te creëren? Zijn er nog zaken die hiervoor geregeld moet worden? Etc.
Bovenstaande onderwerpen/thema’s zijn voorbeelden van wat je kan analyseren. Kies vooral wat je aanspreekt of wat voor jou op dit moment urgent voelt. Het is de bedoeling dat het je helpt hè, niet dat het je stress geeft 😉.
En… je hoeft het niet alleen te doen! Jouw HR-adviseur (of bij verzuim bijvoorbeeld ook de arbodienst) kan je hierbij vaak prima helpen. En in veel gevallen heeft HR hier al verschillende overzichten van of kan dit voor je maken. Deze hulpbronnen zijn er voor jou, dus maak er vooral gebruik van.
Door te weten wat er ècht speelt, wordt het resultaat binnen je team – net zoals bij mijn schuur – een heel stuk beter. Toch maar even door met schuren dus voor ik het echt mooi kan maken😉.
Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.
Wil je meer weten over dit onderwerp of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om van gedoe naar werkplezier te komen? Bel/app mij dan op 0636-185586 of mail mij rechtstreeks via info@barnsteen-tm.nl . Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs.
Wil je mijn blog voortaan direct in jouw mail ontvangen? Klik dan hier om je te abonneren op mijn nieuwsbrief. Je krijgt dan ongeveer 1 keer per maand mijn nieuwsbrief met mijn blog, tips, een interessant achtergrondartikel en meer over mensgericht leiderschap.
