Afgelopen vrijdag publiceerde kenniscentrum Rutgers een rapport over het gebruik maken van verlofregelingen door vaders. Uit hun onderzoek blijkt dat werkende vaders graag betrokken willen worden bij de zorg voor hun kind(eren).
Dat is niet nieuw. Maar ze maken – nog steeds – weinig gebruik (zo’n 11% van de vaders) van de verschillende mogelijkheden die er zijn.
Reden? Volgens Rutgers durven veel vaders het niet bij hun werkgever aan te kaarten. Soms omdat ze bang zijn voor een negatieve reactie, soms omdat de werkgever aangeeft dat het niet past bij de bedrijfscultuur. Maar het ontbreken van een positief voorbeeld voor vaders – zoals een mannelijke leidinggevende die al gebruik heeft gemaakt van verlof – speelt daarbij ook een rol.
Het onderzoek deed mij denken aan een gesprek met een leidinggevende waar ik in het verleden adviseur voor was. Voordat hij zelf kinderen had, ging hij veel strakker om met het toekennen van verlof (rondom kinderen) e.d. als medewerkers daarom vroegen. Tótdat hij zelf kinderen kreeg en merkte wat voor impact dit heeft. Ook heeft hij later zelf ouderschapsverlof opgenomen. De uitstraling hiervan binnen zijn organisatie was groot. Als directielid heeft hij hiermee een mooi voorbeeld neergezet van dat het wel degelijk kan. Zijn opgedane inzichten en ervaringen hebben hem ook tot een andere leider gemaakt.
Natuurlijk is dit maar een voorbeeld. Ik ken – en jij vast ook – voorbeelden waarin dit (veel) minder soepel loopt. Dat blijkt ook wel uit het onderzoek. Daarin wordt tevens genoemd dat maar 23% van de vrouwen gebruik maakt van deze regelingen. Beperkt dus! Interessant, want dat lijkt veel meer gemeengoed te zijn.
Juist als leidinggevende heb je er baat bij om te kijken hoe dit binnen jouw bedrijf en jouw afdeling loopt. Het faciliteren van werkende ouders levert namelijk veel op, zoals:
Flexibiliteit
Als jij je medewerker de ruimte geeft om werk en zorg te combineren- bijvoorbeeld een keer eerder weg te gaan i.v.m. een schooloptreden- dan creëert dat een wisselwerking. Je medewerker zal zich flexibeler opstellen door bijvoorbeeld een keer langer door te werken, etc.
Minder stress
Als de medewerker een betere werk/zorgbalans heeft, zorgt dit voor minder stress. En dat levert weer minder verzuim op, hogere productiviteit en betere samenwerking.
Loyaliteit & betrokkenheid
Je medewerker voelt zich in een intensieve periode van zijn/haar leven gesteund en erkend. Dat maakt de binding sterker en de medewerker zal daarom eerder graag voor je blijven werken. Belangrijk in deze tijd waarin goede medewerkers steeds schaarser worden.
Wat kun je doen?
- Ga het gesprek aan met je medewerker en kijk waar de behoefte ligt.
De ouderschapsregelingen zijn onderdeel van een groter geheel van mogelijkheden. Kijk bijvoorbeeld ook naar een aangepast rooster of de mogelijkheden voor thuiswerken. - Zoek positieve voorbeelden binnen je bedrijf – bijvoorbeeld samen met HR – en draag dit ook uit.
- Creëer binnen je team een omgeving waarin werk-/privébalans vanzelfsprekend is. Ga daarvoor regelmatig met je team in gesprek. Wat verstaan jullie eronder? En wat is er dan nodig? Hoe kunnen we dit regelen?
Ook hierbij gelden de kaders die binnen het bedrijf/de afdeling gelden. Kan iets niet – of zie jij daar als leidinggevende het nut niet van in – leg dat dan gewoon uit. Medewerkers vinden dat niet altijd leuk om te horen, maar het is dan in ieder geval duidelijk. En juist als je laat zien wat er wèl kan op dit gebied, zal dit voor veel van de teamleden weinig gedoe opleveren.
Reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.
Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om gedoe in je team op te lossen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.
Credits foto: Leandro Vendramini
