Opeens ben ik weer terug in de tijd…
Die keer dat ik tijdens mijn werk – terug uit zwangerschapsverlof – te horen krijg bij binnenkomst bij de vergadering “Lekker hè, dat kolven” van een 60+- mannelijke collega die weet dat ik dat net voor de bijeenkomst heb gedaan. Al die keren dat ik te horen krijg dat ik zo lief kijk/mooie ogen heb of handen voel op plekken die echt niet daar horen. Of die keer dat ik tijdens mijn afstudeeropdracht notabene door de (mannelijke) chef P&O ongewenste privé-post krijg, gestalkt wordt op het werk en subtiel bedreigd met een stiletto…
Door al het mediageweld rondom de (vermeende) misstanden van ongewenst seksueel gedrag rondom The Voice komen de herinneringen aan mijn eigen ervaringen weer even naar boven. Onze volwassen dochter heeft inmiddels haar eigen verhalen… Tijdens een gesprek met een bevriende coach blijkt ook zij dit te herkennen uit haar eigen leven. En velen met ons, alleen al aan de berichten te lezen op LinkedIn en andere socials. Da’s niet nieuw natuurlijk. Ten tijde van #metoo was dit ook al duidelijk. De ervaringen hebben mij nooit onderuitgehaald gelukkig, maar het gemak waarmee ik ze naar boven kan halen geeft aan dat er wel degelijk impact is geweest.
In de meeste gevallen ben ik als medewerker NIET naar mijn leidinggevende gestapt. Niet moeilijk willen doen/zelf twijfel, dát soort beweegredenen zorgden ervoor dat ik dat niet deed. Alleen die keer dat ik als afstudeerstagiaire – door notabene de chef P&O – met een stiletto bedreigd werd, toen wel. Dát was voor mij zo duidelijk grensoverschrijdend, dat ik voor mijn gevoel wel moest. Het resultaat: een gesprek met een vertrouwenspersoon[1] die het aan mij liet hoe ik het op wilde lossen en mij het gesprek met de chef P&O in mijn eentje liet doen. En de chef in kwestie die het volledig bij mij neerlegde en eindigde met de “briljante” opmerking: “Tja, als JIJ het allemaal zo vervelend vindt, dan doe ik het wel niet meer”. En daar stond ik dan…
In mijn loondienstperiode heb ik langdurig gewerkt als HR-adviseur en als leidinggevende. Reken maar dat ik alert wilde zijn op signalen. Net zo alert trouwens op andere ongewenste omgangsvormen zoals pesten en discriminatie. En tegelijk is het niet zo simpel om dit te zien en vooral op te lossen (of liever nog te voorkomen). Want het gebeurt vaak uit het zicht en betrokkenen in kwestie willen er vaak geen gedoe van maken, zijn bang of twijfelen of het wel echt zo bedoeld was. Zéker als er sprake is van een gezagsverhouding. Toch zijn er wel degelijk stappen die je als leidinggevende hierin kan zetten.
Wat kun je in ieder geval doen?
- Verbinding en vertrouwen
Zorg voor verbinding & vertrouwen met je medewerkers binnen je team. Dan kun je veel sneller signalen opvangen en je wordt eerder in vertrouwen genomen als er iets speelt. Overigens geldt dit niet alleen voor #metoo – kwesties, maar ook bij bijvoorbeeld pestgedrag, discriminatie of problemen in de privésfeer die zwaar op je medewerker kunnen drukken. - Bespreekbaar maken en grenzen stellen
Maak op regelmatige basis in je team bespreekbaar (al dan niet met begeleiding vanuit HR of een teamcoach) wat gewenst en ongewenst gedrag is binnen je team. Oók als er al een protocol is binnen je organisatie. Wees helder in de grenzen en handel daar ook naar. - Drempel zo laag mogelijk maken
Om de drempel om te melden zo laag mogelijk te maken is het óók belangrijk om – naast een veilig gevoel in je team en vooral naar jou als leidinggevende – duidelijk te maken bij wie en waar een teamlid een melding kan doen. Is dat een centrale vertrouwenspersoon? Iemand van de arbodienst? HR? En zorg ervoor dat de contactgegevens áltijd makkelijk vindbaar zijn, bijvoorbeeld bij het koffiezetapparaat en de toiletten. Maar ook in een speciale digitale map van het team. Etc.
En nodig deze vertrouwenspersoon ook af en toe (bijvoorbeeld halfjaarlijks) uit bij een overleg om hier bewust bij stil te staan èn om een gezicht voor de collega’s te hebben bij het telefoonnummer of mailadres. - Verzuim
Wees alert bij verzuim: hoofdpijn/buikklachten/concentratieproblemen/burn-out etc. kunnen allemaal een signaal zijn die duiden op stress voortkomend uit ongewenste omgangsvormen. - Jouw gesprekspartners
Ga ook zelf actief in overleg met jouw eigen gesprekspartners over dit onderwerp. Bijvoorbeeld door hierover een jaarlijks gesprek te voeren met je HR-adviseur, de casemanager, vertrouwenspersoon en OR. Vraag hen ook om extra alert te zijn op deze signalen en hier samen met jou direct werk van te maken als dit naar voren komt. - Thuiswerken
En ten slotte: wees je ervan bewust dat seksueel ongewenst gedrag óók plaatsvindt nu er veel thuisgewerkt wordt. Een opmerking zoals “wat zie je er weer lekker uit vandaag” wordt soms snel gemaakt tijdens een onlinemeeting, zeker bij een 1-op-1gesprek.
Ik denk dat het een illusie is dat we seksueel (en andere vormen van) ongewenst gedrag volledig kunnen uitbannen. Maar het is wèl jouw basistaak als leidinggevende om alles eraan te doen om te zorgen dat je teamleden zich veilig voelen op het werk. Lukt dit? Dan voelen je teamleden zich veel fijner en kunnen zij zich ook optimaal inzetten binnen het werk. En dát heeft weer zijn effect op de samenwerking, creativiteit, verbinding, verzuim, resultaten etc. binnen je team. Belangrijk dus.
Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder. Wil je liever 1-op-1 contact met mij hierover? Bel mij dan op 0636-185586 of mail mij op info@barnsteen-tm.nl
Wil je meer weten over dit onderwerp? Kijk ook bij mijn blogs Gepest en Roddel, machtsmisbruik en slecht leiderschap. Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om van gedoe naar werkplezier te komen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs.
Wil je mijn blog voortaan direct in jouw mail ontvangen? Klik dan hier om je te abonneren op mijn nieuwsbrief. Je krijgt dan ongeveer 1 keer per maand mijn nieuwsbrief met mijn blog, tips, een interessant achtergrondartikel en meer over zakelijk & persoonlijk leiderschap.
[1] Voor de duidelijkheid: ik ben een groot voorstander van vertrouwenspersonen en heb daar ook – in mijn rol als HR-adviseur en leidinggevende – goede ervaringen mee. In de situatie die ik hier beschrijf ben ik echter van mening dat déze vertrouwenspersoon indertijd haar rol niet voldoende heeft gepakt en heb ik te weinig steun en bescherming ervaren. Juist waarbij hier sprake was van 1) een stagiaire 2) een machtsverhouding (NB de chef P&O) 3) er sprake was van bedreiging
Foto door: Lum3n via Pexels
