“Ik wil het wel aan ze overlaten, maar ze kúnnen het gewoon nog niet.” Zowel zijn stem als gebaren getuigen van zijn frustratie. Aan het woord is Simon. Een gedreven – en inhoudelijk zeer ervaren – leidinggevende van een groot team met daarbinnen een groep adviseurs.

Ik ben met Simon in gesprek over het gedoe binnen zijn team. Eén van de punten die naar voren komt is de noodzaak voor de afdeling om veel duidelijker in te zetten op een goede adviesrol richting directie en andere afdelingen. In de loop van de tijd is de afdeling namelijk van uitvoerend gekanteld naar (deels) adviserend.

De betreffende adviseurs zijn echter – naar de mening van Simon – nog niet capabel om deze rol op een goede wijze in te vullen. En dus neemt Simon veel van deze vraagstukken voor zijn rekening. “Iemand moet het toch doen? Ik kan de directie toch niet laten zitten?”

De aanpak en gedachtegang van Simon zie ik vaker en is ook niet zo gek. Veel leidinggevenden – jij misschien ook wel? – zijn vanuit de inhoud steeds verder gegroeid in hun loopbaan en verantwoordelijkheden. Als je als manager dan leiding gaat geven aan een afdeling waarbij jijzelf heel sterk bent in de inhoudelijke vraagstukken, dan is het extra lastig om je er niet te veel mee te bemoeien. Het vraagt dan echt op je handen zitten en je mensen de ruimte te geven om dit te realiseren.

Het is namelijk jouw rol niet (meer). Jij bent de leidinggevende geworden en bent daarmee verantwoordelijk om je teamleden zo goed mogelijk te laten functioneren. Als je dát bereikt, kunnen je mensen namelijk de gewenste (team)resultaten behalen. Dat jij door jouw expertise goed mee kan denken, visie kan vormen, verbindingen kan leggen, etc. is wèl een bonus en vaak zeer welkom. Maar het kan óók een valkuil zijn. Niet alleen voor jouzelf, maar ook voor je team. Je gaat namelijk al snel je mensen voor de voeten lopen of klein houden als je hún werk voor jóuw rekening neemt.

Speelt dit ook bij jou? Je bent niet de eerste… Daarom:

5 tips voor jou als leidinggevende

  • Zijn er taken die jij overneemt van je mensen, omdat je denkt dat ze het niet kunnen? Onderzoek eens of dit ook echt klopt.  Het kan namelijk ook zo zijn dat het meer over jouzelf zegt. In dat geval is wellicht coaching voor jezelf meer op zijn plek 😉
  • Als je teamlid iets moet kunnen – maar nog niet de kennis of vaardigheid heeft – bespreek dan hoe dit opgelost kan worden. Bijvoorbeeld door met iemand anders mee te lopen, het volgen van een training, boeken te gaan lezen, etc.
    Iedereen leert op een andere manier. Dus ook hier is de boodschap: hoe werkt dit het beste voor déze medewerker en stem de begeleiding daaropaf.
  • Hebben (bijna) alle medewerkers die deze wijziging in taken krijgen moeite met de veranderende rol? Dan kan het helpen om daar gezamenlijk een begeleidingstraject voor te realiseren.
  • Is er iemand die de nieuwe rol ècht niet ziet zitten – en belangrijker nog – ook echt niet wil? Ga dan met deze collega in gesprek om te bespreken wat dan de vervolgstappen zijn. Is er bijvoorbeeld ander werk (intern) beschikbaar of betekent dit dat deze collega misschien tot de keuze gaat komen dat er een (externe) baan gezocht gaat worden? Bespreek dit en ook hoe je hierin kunt faciliteren.
  • Communiceer binnen de organisatie dat jouw team in een verandertraject zit waarbij ook de rol van je mensen gaat veranderen. Op die manier worden de verwachtingen gemanaged en krijgen je mensen ook de ruimte om daadwerkelijk in hun nieuwe rol te groeien. En natuurlijk steun je je mensen als het nog niet gelijk vanzelf gaat, óók buiten de eigen afdeling.

Het vraagt van jou als leidinggevende moed om je mensen de (nieuwe) taak te laten doen op het moment dat je nog niet overtuigd bent dat ze het al kunnen volgens de gestelde eisen. Maar het levert je meerdere dingen op:

1) je medewerkers(s) voelen zich serieus genomen in de begeleiding en
2) ze voelen dat ze meer vrijheid, vertrouwen en regie krijgen. Het is een belangrijke stap voor eigenaarschap binnen je team. Dat is goud waard!
3) de uitstraling op de rest van het team is groot en draagt bij aan het onderlinge vertrouwen en de samenwerking
4) en jíj kunt datgene doen waar jouw functie voor bedoeld is. Zorgen dat jouw mensen zo lekker mogelijk kunnen werken èn het beste uit zichzelf kunnen halen, waardoor de teamresultaten behaald worden.

En? Hoe is dit binnen jouw team? Blijf je het allemaal zelf doen of laat je je mensen groeien? Aan jou de keus.

Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om gedoe in je team op te lossen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.

En hier ga je naar het overzicht van alle blogs voor meer inspiratie en tips.

Credits photo: Akil Mazumder