“Wat moet ik er nu mee?” Vraagt ze. Aan het woord is Erna. Een vrouwelijk leidinggevende met een team van zo’n 20 personen. Met Erna ben ik in gesprek over het verzuim in haar team. En vooral hoe verschillend sommige teamleden omgaan met hun ziek- en herstelmelding.
“Van sommigen kan ik zowat al uittekenen wanneer ze zich ziek willen gaan melden en zou ik het liefste nee tegen ze willen zeggen als ze weer bellen. En andere medewerkers moet ik echt naar huis stúren, omdat ze doodziek zijn maar te loyaal om thuis te blijven. Maar ja dat verschil mag je als leidinggevende natuurlijk niet maken.” “Is dat zo?” vraag ik? “Wat maakt dat je denkt dat het niet kan?” En Erna vertelt vervolgens dat zij altijd geleerd heeft dat het nodig is om consequent te zijn. “Vooral géén precedent scheppen!” heeft ze vaak genoeg van andere leidinggevenden gehoord. Dan zou het namelijk oneerlijk zijn naar andere teamleden en dat geeft alleen maar gedoe.
Dit misverstand hoor ik vaker van leidinggevenden. Wat je dan doet is al je teamleden over één kam scheren (gelijke monniken gelijke kappen, dat idee). Alsof er geen verschillen tussen mensen bestaan. Maar dat is niet zo. Mensen zijn nu eenmaal wèl verschillend en de reden van verzuim is dat ook. Veel belangrijker bij verzuim is dat jij als leidinggevende wèl de basisregels voor iedereen duidelijk hebt èn gelijk houdt. Bijvoorbeeld over:
- Hoe laat (qua tijdstip of duur voordat een dienst ingaat) er uiterlijk kan worden ziekgemeld
- Bij wie de ziekmelding gedaan moet worden (het allerallerbeste is dat bij jouzelf als leidinggevende!)
- Dat je verwacht van het teamlid dat hij/zij/die telefonisch bereikbaar is
- Maar ook of je verwacht dat medewerkers zelf nadenken over eventueel vervangende werkzaamheden of gedeeltelijk kunnen werken als aan X, Y of Z wordt voldaan (tip: zou ik doen 😉).
- Hoe jij jouw rol en dat van de medewerker ziet tijdens het verzuim
Als dit voor iedereen helder is èn als jij als leidinggevende goed weet wát de reden is van verzuim per ieder individuele medewerker, dan kan afwijken prima. Sterker nog… graag zelfs. Dan weet een teamlid namelijk dat hij/zij /die ècht gezien wordt door jou en dat er een gedeelde verantwoordelijkheid is over het verzuim of dit nu medisch is of niet.
Want ook al heb je de basis helder, dat wil natuurlijk niet zeggen dat je teamleden niet verschillend met ziek- en herstelmelden omgaan. Daar waar sommigen – zoals bij Erna in haar team – zich heel makkelijk ziekmelden (bijvoorbeeld na het weekend of met een komende stranddag), zijn anderen soms te veel bikkel en gaan tegen beter weten in door met als risico dat ze wellicht nog veel langer gaan uitvallen, andere collega’s kunnen besmetten, het werk minder goed wordt gedaan, etc.
Wat kun je hiermee doen?
- Zorg ervoor dat je goed in verbinding bent met je teamlid
– zijn er privé-problemen die zwaar op je medewerker drukken (bijvoorbeeld mantelzorg, schulden, scheiding, etc.)
– spelen er zaken op het werk (zoals te hoge werkdruk, weinig uitdaging meer, pestgedrag, etc.)
-> zijn er inderdaad problemen, kijk dan met je medewerker naar mogelijke oplossingen - Kijk of je een patroon kunt ontdekken bij frequent verzuimers (vaker dan 3x per 12 maanden ziekgemeld) en ga hierover samen in gesprek op het moment dat je medewerker niet ziek is. Dan kun je het namelijk in alle rust bespreken en samen onderzoeken wat hieraan te doen valt.
- Bespreek met je team dat er vaak ook andere mogelijkheden kunnen zijn dan ziekmelden. Zeker als het om privé-gerelateerde zaken gaat. Een andere vorm van verlof (zoals bijzonder verlof of ouderschapsverlof) kan wellicht uitkomst bieden. Maar bijvoorbeeld ook een -tijdelijke- verandering van rooster of andere oplossingen. Vaak weten teamleden ook simpelweg niet dat er nog andere mogelijkheden zijn en daar kun jij bij helpen.
- Heb een extra oog voor de bikkels van je team die zich zelden ziekmelden. Gaan ze makkelijk over hun grenzen heen? Blijven ze maar doorgaan, ook al ziet iedereen dat ze in bed horen te liggen? Etc. Ga in gesprek om dit met ze te bespreken. Hoe kijken ze hier zelf naar? Hebben ze ondersteuning ergens in nodig? Want op de lange(re) termijn over je grenzen heen gaan is een risico voor langdurige uitval. En dat willen de bikkels helemáál niet 😉.
Enkele weken later hebben Erna en ik weer een sparsessie staan. “En?” Vraag ik? “Poeh!” zegt Erna. “Ik dacht dat ik alles al heel helder binnen het team had gecommuniceerd, maar bij een check tijdens ons werkoverleg bleek dat helemaal niet te kloppen. Met mijn team zijn we dit nu met elkaar opnieuw gaan bespreken. Heel nuttig dus! En…. Ik kijk nu opeens met heel andere ogen naar mijn verzuimende teamleden. En eigenlijk nog het meest naar de bikkels, terwijl ik daar het minste last van heb. Kunnen we het er nog even verder over hebben wat ik dáármee kan gaan doen 🙂 ?”
Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.
Wil je meer weten over dit onderwerp of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om van gedoe naar werkplezier te komen? Bel/app mij dan op 0636-185586 of mail mij rechtstreeks via info@barnsteen-tm.nl . Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.
En hier ga je naar het overzicht van alle blogs.
Wil je mijn blog voortaan direct in jouw mail ontvangen? Klik dan hier om je te abonneren op mijn nieuwsbrief. Je krijgt dan ongeveer 1 keer per maand mijn nieuwsbrief met mijn blog, tips, een interessant achtergrondartikel en meer over mensgericht leiderschap.
