“Zeker niet handig dat ik dat doe hè?” Aan het woord is Rosa, een oplossingsgerichte leidinggevende waar ik mee in gesprek ben. Rosa vertelt dat er momenteel in haar team bij verschillende medewerkers forse privézaken spelen. Als Rosa met een medewerker in gesprek gaat, ligt de oplossing vaak voor het grijpen. Alleen ziet haar medewerker dat (nog) niet. “Ach”, zeg ik “het is maar wat je wil bereiken als leidinggevende.”

Veel leidinggevenden die ik spreek zijn oplossingsgericht en zijn dit ook zo naar hun medewerkers toe. Niet zo gek. Juist jij als leidinggevende bent vaak degene die ook alle problemen hoort/overziet èn waarvan verwacht wordt dat je ze oplost. Jij bent immers de leidinggevende. Tegelijk speelt binnen veel teams dat de leidinggevende graag wil dat medewerkers zelfinitiatief laten zien, persoonlijk leiderschap en verantwoordelijkheid nemen.

Maar naast je visie op leidinggeven ten aanzien van persoonlijk leiderschap van je medewerkers, is nog iets anders van belang bij het oplossen van privéproblemen van je teamleden. In hoeverre is het ook nódig dat jij als leidinggevende hier iets in betekent? Het feit dat je medewerker privé een moeilijke/intensieve tijd doormaakt is naar voor jouw medewerker. Maar mag dat er ook gewoon zijn of moet dat “zo snel mogelijk gefikst worden” en waarom dan?

Mensen maken nou eenmaal lastige momenten door in hun leven. Jij als leidinggevende hebt daar in principe geen rol in. Behálve als jouw medewerker dit van jou wil óf als dit van invloed is op het werk. Is dit het geval, dan is het van belang om zo snel mogelijk in gesprek te gaan met elkaar.

Wat kun je doen?

Gewoon even luisteren…

Soms is alleen maar even ècht luisteren naar jouw teamlid al voldoende. Er hoeft dan verder niets gedaan te worden door jou en dat is wellicht wennen.

Kies een plek uit waar jullie niet gestoord kunnen worden. Zeker bij privéproblemen kunnen emoties immers hoog oplopen. Even buiten gaan wandelen kan dan een idee zijn.
En werken jij en je medewerkers nu vooral thuis? Spreek dan met je medewerker fysiek af. Je krijgt dan een heel ander gesprek dan via Teams.

Samen afspraken maken

Ideaal gezien heb je al voordat er problemen zijn een aantal kaders binnen je team helder. Bijvoorbeeld door al bepaald te hebben: hoe gaan we om met rouw op het werk? Wat bieden we een medewerker als er sprake is van (langdurige) mantelzorg? Etc. Het scheelt als hier in rust over nagedacht is door jou of het bedrijf waar je voor werkt. Dat geeft een goede basis om het gesprek met je medewerker aan te gaan. Vandaaruit kun je kijken welk maatwerk er eventueel nodig is.

Vraag je medewerker welke invloed op de situatie op het werk heeft of kan gaan hebben. Welke mogelijke oplossingen ziet jouw teamlid en wat heeft hij/zij/die nodig op dit moment van jou als leidinggevende?
Daarbij hoef je niet alles goed te vinden. Wel ga je samen onderzoeken hoe je tot heldere en concrete afspraken kan komen. Dat geeft rust èn duidelijkheid.
(Ook hierbij kunnen kaders en een heldere visie helpen om te bepalen wat je wel of niet kan en wil betekenen.)

En ook:

Leun wat achterover als leidinggevende en heb vertrouwen in de kracht van jouw medewerker. Lastig, ik weet het 😊.

Wat levert het je op?

Door dit zo te bespreken heeft jouw medewerker in een pittige situatie tóch een stukje regie in handen. Er hoeft geen oplossing vóór je teamlid bedacht te worden. Dat kan jouw medewerker meestal prima zelf. En eventueel met wat hulp. Juist dát draagt bij aan de veerkracht van jouw teamlid en beperkt het risico op (langdurig) verzuim.

Ook ervaart je teamlid dat er vertrouwen is en ruimte om dingen op de eigen manier op te lossen. Daarmee creëer je als leidinggevende een basis voor persoonlijk leiderschap. Juist ook op momenten dat het er geen bijzonderheden spelen.

Korte tijd later spreek ik Rosa weer. “En?” vraag ik “Hoe gaat het?”. Enthousiast vertelt Rosa dat het goed gaat. Ja, het was wennen om als leidinggevende niet meer steeds vooraan te staan om met oplossingen te komen. Rosa is echter verbaasd over de oplossingen en ideeën van haar teamleden. En over hoe anders de gesprekken nu verlopen. In plaats van hard te werken hoeft Rosa nu vooral te luisteren en te ondersteunen (al kan dat ook als hard werken voelen als je dat nog niet zo gewend bent ). Een podium geven aan het persoonlijk leiderschap van haar medewerkers. En dat was precies wat ze wilde bereiken!

Wil je reageren op dit blog? Leuk! Dat kan hieronder.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of behoefte aan andere stappen die je kunt zetten om van gedoe naar werkplezier te komen? Neem dan contact met mij op via deze link. Eerst meer weten over mij? Klik dan hier.

En hier ga je naar het overzicht van alle blogs.

Wil je mijn blog voortaan direct in jouw mail ontvangen? Abonneer je dan op mijn nieuwsbrief. Je krijgt dan ongeveer 1 keer per maand mijn nieuwsbrief met mijn blogs, tips en andere info over zakelijk & persoonlijk leiderschap. Klik hier om je aan te melden. 

Credits photo: Anete Lusina